勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定影響著社會(huì)關(guān)系。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)轉(zhuǎn)型的加快，勞動(dòng)關(guān)系的矛盾也日益凸顯出來，最直接的表現(xiàn)就是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的逐年增加，處理難度的逐年加大。當(dāng)然，這也從側(cè)面反映出勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)正在不斷增強(qiáng)。

　　然而，仍有一些勞動(dòng)者不能依法理性維權(quán)。一方面表現(xiàn)在，有些勞動(dòng)者對(duì)可以行使的權(quán)利無限放大，對(duì)應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)視而不見，甚至出現(xiàn)違反誠(chéng)實(shí)信用的情形。而另一方面則由于部分勞動(dòng)者對(duì)法律、法規(guī)的理解存在偏差，對(duì)維權(quán)方式認(rèn)知不清晰，舉證能力有限，以至于喪失勝訴的機(jī)會(huì)。齊齊哈爾律師為您分析以下案例

　　典型案例一

　　落戶北京約定服務(wù)期個(gè)人提前離職需賠償

　　案情介紹

　　2017年6月1日，應(yīng)屆畢業(yè)生周某應(yīng)聘至某公司工作，該公司承諾為周某辦理進(jìn)京落戶指標(biāo)及手續(xù)。為此，周某簽訂《承諾書》，承諾自戶口進(jìn)京5年內(nèi)不會(huì)主動(dòng)辭職，如違約賠償公司損失10萬(wàn)元，金額按實(shí)際履行的承諾服務(wù)年限，以每年20%的比例遞減。2017年11月，雙方簽訂勞動(dòng)合同，周某落戶西城區(qū)。2017年6月，在合同剛滿2年的情況下周某提出離職，并依《承諾書》的約定向公司支付賠償金6萬(wàn)元。后周某起訴要求公司返還其離職賠償金6萬(wàn)元，訴訟中，公司向法院提交員工離職損益分析，證明周某因不滿服務(wù)期提出辭職，給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。

      齊齊哈爾律師分析

　　承諾書是基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的，應(yīng)屬勞動(dòng)合同的組成部分。根據(jù)法律規(guī)定，落戶違約金違反法律規(guī)定，用人單位以此要求勞動(dòng)者支付違約金的，不應(yīng)予以支持。但本案具有特殊性，其特殊之處在于周某明知進(jìn)京戶口指標(biāo)系重要的稀缺資源，并認(rèn)可在服務(wù)期屆滿前違反誠(chéng)實(shí)信用原則單方提出辭職會(huì)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，故周某應(yīng)當(dāng)按照承諾書的約定向公司賠償經(jīng)濟(jì)損失。此外，根據(jù)公司提交的員工離職損益分析，因周某的離職確實(shí)給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失。我院在綜合考慮勞動(dòng)者的惡意以及違反誠(chéng)實(shí)信用原則的嚴(yán)重程度后，最終判決支持用人單位的訴訟請(qǐng)求。本案雖屬個(gè)案，但無論對(duì)于用人單位還是勞動(dòng)者都有警示作用，在履行勞動(dòng)合同過程中，雙方均應(yīng)本著誠(chéng)實(shí)信用的原則依法履行各自權(quán)利義務(wù)，否則均存在承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。

　　典型案例二

　　女職工孕期遭解雇單位未必需賠償

　　案情介紹

　　2002年11月6日，崔某入職某公司，雙方簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。2017年5月21日至2017年6月25日期間，崔某一直休病假，履行了病假手續(xù)。2017年6月，崔某懷孕。2017年6月26日起，崔某一直休假，未履行請(qǐng)假手續(xù)亦未到崗出勤。2017年8月31日，公司向崔某發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》，解除理由為崔某自2017年6月26日起至今，連續(xù)曠工兩個(gè)月，違反公司的規(guī)章制度。崔某認(rèn)可自2017年6月26日起未履行請(qǐng)假手續(xù)，原因是懷孕情緒不穩(wěn)定。因此，崔某認(rèn)為公司在自己孕期單方解除勞動(dòng)合同系違法解除，故要求公司支付違法解除賠償金。

      齊齊哈爾律師分析

　　對(duì)女職工的特殊保護(hù)是勞動(dòng)法律體系的一種基本制度，但這并不意味著“三期”（即懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女職工可以無視用人單位的規(guī)章制度。本案中，雙方均認(rèn)可崔某自2017年6月26日起未向公司履行請(qǐng)假手續(xù)且未提供勞動(dòng)。崔某連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動(dòng)合同，符合法律規(guī)定。故我院最終判決認(rèn)定公司系合法解除勞動(dòng)合同，無需支付崔某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。實(shí)踐中，經(jīng)常有女職工存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為只要懷孕了，用人單位便不可與其解除勞動(dòng)合同，其實(shí)不然。雖然，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位不得對(duì)“三期”女職工無過失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。但法律同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可與其解除勞動(dòng)合同。換言之，即使勞動(dòng)者懷孕，如果其行為符合某些法定情形，用人單位同樣可以解除勞動(dòng)合同。